Diverse wettelijke verlofsoorten

Wettelijk verlof

De Wet Arbeid en Zorg maakt het voor werknemers makkelijker om hun werk en privéleven met elkaar te combineren. Wil jij weten welke soorten verlof onder wettelijk verlof vallen? We bespreken het in dit artikel.

 

Kortdurend zorgverlof

Als een werknemer een zieke in zijn omgeving wil verzorgen, heeft hij recht op kortdurend zorgverlof. Voorwaarde is dat de zieke verzorging nodig heeft en de werknemer gezien de omstandigheden van het geval de enige is die de zieke zorg kan geven. Kan iemand anders de verzorging op zich nemen? Dan heeft de werknemer geen recht op kortdurend zorgverlof. Een werknemer kan bijvoorbeeld geen kortdurend zorgverlof opnemen voor een zieke die in het ziekenhuis ligt. De zieke krijgt immers in het ziekenhuis verzorging. Je bent als werkgever verplicht om het loon voor minimaal 70% door te betalen. Is het loon minder dan het minimumloon, dan moet je het minimumloon doorbetalen tijdens het kortdurende wettelijke zorgverlof. Een werknemer heeft jaarlijks maximaal recht op twee keer de wekelijkse arbeidsduur aan kortdurend zorgverlof.

 

Langdurend zorgverlof

Deze vorm van verlof verleen je aan werknemers die voor langere tijd voor een naaste met een levensbedreigende ziekte moeten zorgen. Ook kan een werknemer langdurend zorgverlof aanvragen als iemand uit de omgeving van de werknemer langere tijd ziek of hulpbehoevend is. Voorwaarde is wel dat de verzorging noodzakelijk is en dat de werknemer de enige is die deze zorg kan geven. Een werknemer mag maximaal 6 x de arbeidsduur per week in een periode van 12 maanden zorgverlof opnemen. Dit verlof is onbetaald maar de werknemer bouwt wel zijn wettelijke vakantiedagen op. Een werkgever mag het verlof niet van zijn wettelijke vakantiedagen aftrekken. Een eventuele spreiding van het verlof bepaalt de werknemer zelf. De werknemer vraagt het langdurend verlof schriftelijk aan bij de werkgever. Dit doet hij minstens 2 weken voordat hij het verlof wil opnemen.

 

Calamiteitenverlof

Op ieder moment van de dag kan er een persoonlijke noodsituatie ontstaan waardoor een werknemer eerder weg moet van het werk of niet naar het werk kan komen. Voor dit soort uitzonderlijke gevallen kan de werknemer calamiteitenverlof opnemen. Denk hierbij aan een kind wat plots ziek is geworden en van school gehaald moet worden, als de partner van de werknemer op het punt staat om te bevallen of

als er bijvoorbeeld een leiding in huis is gesprongen en er een loodgieter geregeld moet worden.

Je bent als werkgever verplicht om het loon door te betalen tijdens het calamiteitenverlof. Het wettelijke verlof duurt hooguit een paar uren of enkele dagen, dit is afhankelijk van de reden. Een werknemer heeft wel  een meldingsplicht. Als werkgever mag  je altijd vragen of de werknemer achteraf kan aantonen waar het calamiteitenverlof voor nodig was.  Op basis daarvan kan een werkgever bepalen of de opname van het calamiteitenverlof geldig was.

 

Let op: het kan voorkomen dat in sommige cao’s over bovengenoemde verlofvormen afwijkende afspraken staan.

 

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Een zwangere werkneemster heeft recht op minimaal 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof begint nog tijdens de zwangerschap (6 tot 4 weken voor de dag na de uitgerekende datum) en duurt tot en met de dag van de bevalling. Bij een zwangerschap van een meerling begint het zwangerschapsverlof tussen 10 en 8 weken voor de dag na de uitgerekende datum. Vanaf de dag na de bevalling heeft de werkneemster recht op een wettelijk bevallingsverlof van minimaal 10 weken. Wordt de baby geboren na de uitgerekende bevallingsdatum? Dan worden de dagen tussen de geboorte en de uitgerekende bevallingsdatum opgeteld bij de termijn van 16 weken. De totale verlofperiode duurt dan langer dan 16 weken.

Als werkgever betaal je het loon tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof volledig door. Werkgever ontvangt hiervoor van het UWV een uitkering van 100% van het dagloon van de werkneemster. Het bevallingsverlof mag eventueel flexibel opgenomen worden. De eerste 6 weken na de bevalling moeten aaneengesloten opgenomen worden. De rest van het bevallingsverlof mag de werkneemster flexibel opnemen over een periode van 30 weken.

 

Geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof

Als vader of partner heeft men ook recht op verlof na de geboorte van hun kind. Dit heet officieel geboorteverlof. Werknemers hebben in ieder geval recht op eenmaal het aantal werkuren per week aan geboorteverlof. Werkt iemand bijvoorbeeld 40 uur per week? Dan heeft hij recht op 40 uur doorbetaald geboorteverlof. De werknemer mag deze verlofuren naar eigen inzicht binnen vier weken na de geboorte van het kind opnemen. Daarna heeft een werknemer nog recht op 5 weken aanvullend geboorteverlof. Dit verlof  is een aanvulling op het gewone geboorteverlof. Het aanvullend geboorteverlof is op te nemen tot het kind 6 maanden oud is. Wel moet de werknemer eerst het ‘standaard’ geboorteverlof opgenomen hebben. Tijdens het ‘standaard’ geboorteverlof krijgt de partner het loon volledig doorbetaald. Voor het aanvullend geboorteverlof krijg de werknemer, via het UWV, een uitkering van 70% van zijn dagloon. Er geldt wel een maximumdagloon. De uitkering is daarom nooit hoger dan 70% van dit maximumdagloon. 

 

Ouderschapsverlof

Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof voor 26 weken. Hiervan vallen 9 weken onder het doorbetaald ouderschapsverlof. Het UWV betaalt ook in dit geval 70% van het dagloon (tot 70% van het maximum dagloon). Voorwaarde is wel dat deze 9 weken opgenomen worden in het 1ste levensjaar van het kind. Na de 9 weken door het UWV betaalde ouderschapsverlof, mag een werknemer nog 17 weken onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Dit mag opgenomen worden totdat het kind 8 jaar oud is. Let op: voor elk kind heeft de werknemer recht op ouderschapsverlof en de werknemer kan voor meerdere kinderen tegelijk wettelijk ouderschapsverlof opnemen.

 

Adoptieverlof of pleegzorgverlof

Adoptieouders hebben ook recht op wettelijk adoptieverlof en de pleegouders op pleegzorgverlof.

Adoptieverlof en pleegzorgverlof mogen allebei maximaal 6 weken duren. Als werkgever hoef je het loon niet door te betalen. Een adoptieouder of pleegouder kan hiervoor een adoptie-uitkering of pleegzorguitkering aanvragen bij het UWV. Een voorwaarde voor het wettelijk adoptieverlof is dat de rechtbank de adoptie ook heeft uitgesproken. Een voorwaarde voor pleegzorgverlof is dat het kind ingeschreven staat op het adres van de pleegouder.

 

Over het algemeen betaalt het UWV de uitkering aan de werkgever en verrekent de werkgever dit met het loon van de werknemer. Soms betaalt het UWV de uitkering rechtstreeks aan werknemer als bijvoorbeeld het dienstverband stopt tijdens het verlof.

 

Wilt u meer informatie over wat je moet doen als een werknemer een kindje verwacht? Met welk soort verlof je te maken hebt en hoe je een uitkering aanvraagt? Neem dan contact met ons op, DT Coaching & Personeelsadvies, www.dtpersoneelsadvies.nl. info@dtpersoneelsadvies.nl, 073-5510886. Wij helpen u graag.