Hybride werken

Tijdens de coronacrisis moesten Nederlanders massaal thuiswerken. Nu werken we een dag thuis, dan weer op kantoor. Dit wisselen van plaats- en tijdsonafhankelijk werk heet hybride werken. Kenmerken zijn flexibelere werktijden, verminderde reistijden en werk dat zich gemakkelijker kan laten combineren met privéverplichtingen.

Hybride werken kan voor- en nadelen hebben voor zowel de werknemer als de werkgever. Juist die voor- en nadelen benadrukken het belang van het maken van afspraken over hybride werken. In ieder geval dient hybride werken zo vormgegeven te zijn dat het bijdraagt aan zowel het welzijn van werknemers als het organisatiebelang. De afspraken en voorwaarden zijn maatwerk. Maak afspraken onder welke omstandigheden en voor welke functies hybride werken mogelijk is en in welke mate. Voor welke functies en werkzaamheden is hybride werken niet mogelijk? Maar maak ook afspraken over wanneer, waar en waarvoor je elkaar op kantoor wil ontmoeten, over werk- en pauzetijden, bereikbaarheid en de wederzijdse verwachtingen bij thuiswerken. Inmiddels zijn er ook verschillende fiscale vrijstellingen voor werkgevers voor de tegemoetkoming in de kosten voor hybride werken. Leg dit ook vast.

Nu is de vraag: heeft een werknemer eigenlijk recht om (deels) thuis te werken? Nee, dit is niet het geval. Momenteel is het zo dat de Wet Flexibel Werken het verzoek van werknemers om thuis te werken eenvoudig naast zich kan neerleggen. De wet verplicht de werkgever alleen om het verzoek van de werknemer te overwegen en om hierover een gesprek te voeren.

Deze wet zal binnenkort, naar alle waarschijnlijkheid, worden gewijzigd. Het wetsvoorstel ‘werken waar je wilt’ is inmiddels aangenomen door de Tweede Kamer en ligt nu bij de Eerste Kamer. Gezien de grote steun in de Tweede Kamer neemt naar verwachting de Eerste Kamer het wetsvoorstel ook aan. Het doel van de wet is om werknemers meer vrijheid te geven in het organiseren van de balans tussen thuis werken en werken op locatie.

Deze wet zorgt niet voor een onvoorwaardelijk recht op thuiswerken. Er moet een afweging plaatsvinden waarbij er een balans moet zijn tussen de belangen van de werkgever en werknemer. De werknemer moet een gedegen motivering aanvoeren bij een verzoek om wijziging van de arbeidsplaats. Voor de werkgever geldt hetzelfde als zij een verzoek willen afwijzen. Zij moeten aantonen dat zijn belangen zwaar genoeg wegen om een verzoek af te kunnen wijzen. Als werkgeversbelangen worden de volgende voorbeelden gegeven: sociale cohesie, samenwerking binnen teams en zware administratieve of financiële lasten voor de werkgever.

Om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats in te dienen moet men aan de volgende voorwaarden voldoen:

• De werknemer moet minimaal 26 weken in dienst zijn;
• Het verzoek moet ten minste 2 maanden voor de beoogde ingangsdatum van de wijziging schriftelijk zijn ingediend;
• De werkgever moet schriftelijk reageren, uiterlijk 1 maand voor de beoogde ingangsdatum. Als dit niet gebeurt, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd;
• De werkgever kan alleen worden verplicht om het verzoek van de werknemer in te willigen voor zover de arbeidsplaats het woonadres van de werknemer betreft. Een werkgever hoeft dus niet in te gaan op verzoeken van de werknemer om te kunnen werken vanaf een (al dan niet vast) vakantieadres;
• Het woonadres moet liggen binnen het grondgebied van de Europese Unie.

De wet geldt overigens niet voor werkgever met minder dan 10 werknemers. Dit omdat de aanpassing van de arbeidsplaats voor de kleine werkgever vaker verregaande of ingrijpende gevolgen voor de bedrijfsvoering kan hebben.

Heeft u vragen over hybride werken of hulp nodig bij het opstellen van een thuiswerkbeleid? Wij helpen u graag. U kunt ons bereiken door een mail te sturen naar info@dtpersoneelsadvies.nl of bel ons op: 073-5510886.